E' la forma di rapporto di lavoro più diffusa. Coinvolge due soggetti: il datore di lavoro, ovvero chi dà ad altri un lavoro alle proprie dipendenze e lo retribuisce; il prestatore di lavoro, ovvero chi si impegna, dietro retribuzione, a prestare il proprio lavoro alle dipendenze e sotto la direzione di un altro soggetto.

I rapporti di lavoro subordinato sono regolati (oltre che dalla legislazione sul lavoro) dai Contratti collettivi nazionali di lavoro (Ccnl), stipulati a livello nazionale tra le parti sociali, e, quando presenti, dai Contratti provinciali e dai Contratti integrativi aziendali. Inoltre, le nuove normative prevedono i Contratti d'area e i Patti territoriali, per facilitare l'occupazione in aree particolarmente svantaggiate del Paese.

I rapporti di lavoro subordinato possono essere a tempo indeterminato o determinato ed entrambi, a loro volta, a tempo pieno (full time) o a tempo parziale (part time).
Il contratto di lavoro a tempo indeterminato regola il "tradizionale" rapporto di lavoro, non ha scadenze e garantisce maggiori tutele al lavoratore.

Il periodo di prova

La maggior parte dei contratti di lavoro prevede un periodo di prova la cui durata è fissata dai Ccnl, e che comunque non può essere superiore ai 6 mesi. Il periodo di prova deve risultare da un atto scritto, firmato dal lavoratore al momento dell'assunzione: il periodo di prova stipulato verbalmente è nullo, e il lavoratore può quindi considerarsi assunto definitivamente. Durante il periodo di prova lavoratore e datore di lavoro sono liberi di interrompere il rapporto. Il lavoratore ha diritto alla retribuzione prevista dal contratto di categoria e al momento dell'interruzione deve essergli corrisposto il trattamento di fine rapporto (liquidazione), le ferie e la relativa percentuale di tredicesima.

L'assegnazione della qualifica

Al lavoratore devono essere assegnate mansioni (cioè compiti e attività) per le quali è stato assunto, o quelle corrispondenti alla categoria superiore che ha successivamente acquisito. Non è ammessa alcuna diminuzione della retribuzione (art. 13 dello Statuto dei lavoratori). Il trasferimento temporaneo a mansioni superiori dà diritto alla retribuzione corrispondente. Se il trasferimento si protrae per più di 3 mesi (a meno che non si tratti di sostituzione per malattia, gravidanza, servizio di leva ecc...), l'acquisizione della nuova qualifica diviene definitiva.

Risoluzione del rapporto di lavoro

Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato può risolversi consensualmente per scelta delle parti oppure per decisione unilaterale del datore di lavoro (licenziamento) o del lavoratore (dimissioni).

Se il dipendente vuole interrompere il rapporto di lavoro è tenuto a dare il preavviso: si tratta di una comunicazione che deve essere inviata al datore di lavoro, nel rispetto dei termini fissati dai contratti collettivi nazionali per la mansione svolta. Mentre per le qualifiche più basse sarà sufficiente un preavviso anche di soli 15 giorni, per le qualifiche di più alto livello il preavviso può essere anche di diversi mesi. In caso contrario sarà tenuto a pagare l'indennità sostitutiva del preavviso, che è pari all'ammontare delle retribuzioni per i mesi non lavorati.

Se è invece il datore di lavoro a decidere di risolvere il rapporto, potrà farlo solo in presenza di valide ragioni: giusta causa, giustificato motivo soggettivo o oggettivo. La legge richiede che tutti i licenziamenti, per essere legittimi, devono essere intimati in forma scritta.

Per giusta causa si intende un evento riferibile alla persona del lavoratore che, per la sua gravità, non consente la prosecuzione neppure temporanea del rapporto. Per questa ragione è l'unica forma di licenziamento che non richiede preavviso.

Il giustificato motivo soggettivo è un evento che, sebbene sia imputabile al lavoratore, consente tuttavia l'espletamento del normale periodo di preavviso. In questo caso il datore
può decidere di esentare il lavoratore dall'espletamento del periodo di preavviso, pagandogli la relativa indennità sostitutiva.

Il giustificato motivo oggettivo, si riferisce, al contrario dei precedenti, ad un evento non addebitabile al lavoratore. Può trattarsi di una ragione di tipo organizzativo produttivo (la soppressione di una certa mansione, la chiusura di un'attività, il calo di fatturato). Anche in questo caso è obbligatorio il preavviso o il pagamento dell'indennità sostitutiva.
Il lavoratore ha il diritto di verificare la sussistenza delle motivazioni addotte per giustificare il licenziamento. Nell'ipotesi di licenziamento illegittimo il datore di lavoro sarà soggetto alle conseguenze previste dalla legge, diverse a seconda delle dimensioni dell'azienda.

Le sanzioni per licenziamento illegittimo

Per i datori di lavoro con fino a 15 dipendenti, le conseguenze del licenziamento illegittimo saranno di tipo esclusivamente economico: il lavoratore avrà diritto ad un'indennità risarcitoria, compresa tra 2,5 e 6 mensilità corrispondenti all'ultima retribuzione.
Per i datori di lavoro con più di 15 dipendenti, in caso di licenziamento illegittimo, il lavoratore avrà diritto a essere reintegrato nelle precedenti mansioni, oltre ad un risarcimento del danno pari all'ammontare delle retribuzioni perdute, dalla data del licenziamento sino a quella dell'effettiva reintegrazione. Il lavoratore potrà decidere di rifiutare la reintegrazione chiedendo il pagamento di un'ulteriore indennità pari a 15 mensilità della retribuzione.

Interventi per la stabilizzazione del lavoro 

Nell'ambito della finanziaria 2007 sono stati introdotti alcuni interventi contro la precarietà e per la stabilizzazione del lavoro nei settori pubblico e privato e alcune misure per favorire nuova occupazione a tempo indeterminato ed interventi per promuovere l'emersione del lavoro irregolare. In particolare si è prevista:

• una deduzione forfetaria di 5.000 euro per ogni lavoratore a tempo indeterminato (importo raddoppiato nelle regioni meridionali;
• nuove deduzioni per le imprese per la base imponibile IRAP e per i contributi previdenziali ed assistenziali basate sui soli lavoratori dipendenti a tempo indeterminato (anche part-time);
• finanziamenti per favorire la trasformazioni di contratti co.co.co e co.co.pro in lavoro subordinato a seguito di accordi aziendali o territoriali.

Sul sito del Consiglio nazionale dell'economia e del lavoro (Cnel) è possibile visionare l'Archivio Nazionale dei Contratti e degli Accordi collettivi di lavoro e conoscere i dettagli dei Ccnl: http://www.cnel.it/archivio/contratti_lavoro/BDCL.asp.